〜２０２３年４月から、中小企業も月６０時間超の時間外労働の割増率が引き上げられます〜
労働基準法では、法定割増賃金率は、月６０時間以内の時間外労働については２５％以上、月６０時間を超える時間外労働については５０％以上とすることが定められていました。しかし、中小企業は、月６０時間を超えても２５％以上という猶与が認められていたのですが、２０２３年４月以降は、中小企業の割増賃金率も大企業と同じく５０％以上へ引き上げられます。２０２３年４月施行に向け、中小企業が前もって準備しておいた方が良いことは何でしょうか？
＜適正な労働時間の把握＞
従業員の労働時間を適正に把握することは、会社の責務です。始業・終業時刻の確認及び記録、賃金台帳の適正な調製、労働時間の記録に関する書類の保存などはもちろん、従業員の勤務の実態を把握して、労働時間を管理していく必要があります。特に、昨今広がりを見せたリモートワーク環境下では従業員の自己申告のみで勤怠が記録されているケースも多いため、PC使用時間などの客観的な記録と合わせて管理し、そこに大きく乖離がある場合は実態調査を行うことも欠かせません。また、「記録上だけ労働時間が守られているような働き方・見せ方を現場が慣習的に行っていないか」にも注意が必要です。
このように、現在の従業員の適正な労働時間を把握した上で、月６０時間を超える時間外労働を行っている従業員がいるかを、まず確認する必要があります。
＜残業の削減・体制強化＞
そして、月６０時間を超える時間外労働が発生している中小企業では、「法定割増賃金率」の引き上げにより残業代が大きく増加する可能性があります。しかし、その時間外労働を月６０時間以内に収めることができれば、割増賃金率は、これまでと変わりません。
どんな体制なら従業員、企業ともに無理なく生産性を高められるかを早めに検討しましょう。例えば、機械設備の導入や業務のマニュアル化などが有効です。
また、残業削減に取り組むことで、業務効率化や生産性向上など副次的な効果も期待できます。今回の法定割増賃金率の引き上げを今までの仕事の進め方を見直す機会と捉え、積極的に取り組むべきだと思います。
＜代替休暇の導入＞
代替休暇制度とは、月６０時間を超える時間外労働について、５０％以上の割増賃金の支払いの代わりに有給休暇（代替休暇）を付与しても良いという制度（労働基準法３７条３項）です。「法定割増賃金率」の引き上げと共に新設されました。ただし、この制度を利用するためには労使協定を結ぶ必要があります。また、代替休暇を取得するか否かの判断は労働者に委ねられていることに注意が必要です。
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